Aktivnosti

06.09.2021.

POSTANI ČLAN

Korporativna kultura predstavlja ličnost i karakter jedne kompanije - Vladislav Lalić, Goodfaith

Šta je organizaciona kultura, koliki uticaj ima na transformaciju kompanije, koji su dobri globalni primeri i da li ih ima na domaćem tržištu, kako izgleda spoj dveju poslovnih kultura na različitom tržištu, objasnio je Vladislav Lalić, CEO&Partner, Goodfaith Strategic Advisory d.o.o, na predavanju „Organizational culture: Transformational model“ u okviru SAM Akademje.

Organizaciona kultura = korporativna kultura

Termin „kultura“ je latinskog porekla i prvobitno se odnosio na delovanje čoveka kroz prirodu, obradu polja i poljoprivredu. Vremenom se značenje proširuje na svako delovanje čoveka na prirodu, odnosno termin podrazumeva i samu čovekovu prirodu. Korporativna kultura predstavlja ličnost i karakter jedne kompanije, ona daje prvi utisak o kompaniji novim radnicima i ima veliki uticaj na kvalitet rada već zaposlenih radnika. Vizija, mislija, vrednosti, pravila i ciljevi čine neizostavne komponente kulture jedne kompanije.   

Vrednosti su ključne, one označavaju najopštije verovanje o tome šta je i koliko je valjano, poželjno, korisno, odnosno o tome šta je nepoželjno i nedopustivo. Više povezanih vrednosti integriše se u sistem vrednosti odnosno u vrednosnu orijentaciju.  

Kultura i vrednosti

Nesporna je veza između korporativne kulture i vrednosti jer su sve organizacije utemeljene na određenom vrednosnom sistemu. Jake, jasno definisane vrednosti na kojima se radi na strukturan i održiv način odlika su uspešnih kompanija. Svaka uspešna i jaka korporativna kultura zasniva se na jakim kompanijskim vrednostima. Svi ovi faktori imaju uticaj na dugoročni, održivi razvoj jedne kompanije. Moguće je čak razviti i model koji kvantifikuje direktan efekat jakih, izraženih vrednosti koje postoje u sistemu kompanije na rezultat same kompanije.

Teorije i mitovi o vrednostima

Postoji teorija da su vrednosti apstraktni koncepti i nije ih lako objasniti. Potom, da kompanijske vrednosti mogu biti lako korišćene kao interna referenca za to šta je dobro, loše, važno, korisno, lepo, željeno, glupo, uspešno... Jedna od teorija kaže da se vrednosti mogu opisati više kao emocionalni nego racionalni koncept. Vrednosti se kroz stavove i verovanja prenose na ponašanje. 

U stvari, naše ponašanje, način na koji nešto radimo, jesu vidljivi, dok su nevidljiva osećanja, misli, potrebe, vrednosti i verovanja, i to je razlog zašto nešto radimo na određen način.

Samim tim postoje i mitovi o vrednostima: zaposleni stoprocentno moraju da reprezentuju i pokazuju kompanijske vrednosti, skoro religijski; ne postoji mogućnost da se o njima razgovara, one su date; vrednostima i kulturom se može trgovati kao robom, za neke druge vredne stvari.

Dobri primeri korporativne kulture

U svetu postoje kompanije koje imaju jaku korporativnu kulturu, koja se zasniva na veoma jakom sistemu vrednosti. Takav je Google, koji odlikuju otvorenost, inovativnost, izvrsnost, projekti i eksperimenti, kreiranje prijateljskih odnosa u kompaniji. Svetao primer je i Ikea, koju krase zajedništvo, briga o ljudima i planeti, vođenje računa o troškovima, jednostavnost, stalna želja za promenama koje vode napretku, hrabrost da se bude različit, preuzimanje odgovornosti, dobar primer u svakodnevnom radu, koji je posebno važan za svaku kompaniju.    

Ikea kultura – glavne odlike kao dobar primer

  • Osnova korporativne kulture se zasniva na lokalnim ili regionalnim specifičnostima.
  • Korporativna kultura prati i podržava ispunjenje misije, vizije i ciljeva kompanije
  • Kultura je potpuno otvorena za podržavanje novih ideja, sa fokusom na zaposlene koji mogu da iskoriste svoj puni potencijal i znanje
  • Kontinuirani rad u održavanju i unapređenju korporativne kulture
  • Identitet kompanije se gradi kroz misiju, strategiju, ideje i proizvode koje kompanija plasira na tržište
  • Identitet kompanije se takođe gradi kroz stil upravljanja, kompanijskom kulturom i brendiranjem zaposlenih koji su glavni pokretači organizacije

Iskustva rada domaćih kompanija

Dosadašnja praksa je pokazala da postoje tri kategorije privrednih društava: ona koja su u procesu privatizacije prešla u vlasništvo velikih svetskih multinacionalnih kompanija, ona koja su prešla u vlasništvo uspešnih domaćih preduzeća i ona koja se formiraju i razvijaju „samostalno“ i kao takva konkurišu na tržištu. Najveći izazovi su u poslednja dva slučaja i oni se praktično podudaraju: nemaju jasno definisane viziju i misiju, nedovoljan rast sa kulturom i vrednostima, nemaju jasan fokus na robnu marku – brend, kao ni na zaposlene; nedostaje jaka struktura poslovnog modela – biznis plan, akcioni plan, KPI; korisnici i kupci nisu na prvom mestu, nedovoljno korišćenje kulture i vrednosti u svakodnevnom radu.

Dobrih primera je sve više, kompanije počinju da poklanjaju veliku pažnju korporativnim vrednostima.

Željeni procesi

Izazova je mnogo, stvari idu u dobrom pravcu, ali i dalje treba mnogo toga da se uradi. Vlasnici definišu svoje vrednosti uzimajući to kao bazu za viziju i misiju kompanije. To je fundament svega. Ako on nije jasno postavljen, sve će se dalje teže nadograđivati. Formiranje korporativnih vrednosti se dešava uporedo ili nakon toga, gde je poželjno da menadžment firme bude deo tog procesa kako bi se uspostavile zajedničke vrednosti. Zapošljavanje ljudi se radi na osnovu jasno definisanih vrednosti („recruitment througt the values“). Kada ste nešto interno uradili, svi ljudi koji se zapošljavaju idu kroz taj proces i od početka zapošljavanja dele vrednosti i kasnije zajedno gradite kompanijsku kulturu, koja se prožima  u svim aktivnostima firme, ali i postaje prepoznatljiva na tržištu i direktno utiče na percepciju brenda.

Transformacija korporativne kulture – novi izazovi

Digitalizacija je donela velike izazove. Rad od kuće postao je svakodnevica i imao je veliki uticaj na to kako će se kompanije baviti korporativnom kulturom i kako će je graditi. Digitalizacija je kompanijama nametnula izazov uspostavljanja korporativnih vrednosti. Kao da to nije bilo dovoljno, došla je i VUCA (Vulnerable, Unpredictable, Changing, Ambigious), termin koji se koristi za vrlo promenjivo, nepredvidivo poslovno okruženje. Takav vid poslovnog okruženja stvara dodatni pritisak na korporativne vrednosti, kao i kovid-19, u čijem je znaku bila prethodna godina, a i ova je. Mnoga radna mesta iz kancelarija prebačena su u kuću, a sve je to veliki izazov za rad na korporativnoj kulturi – nedostatak timskog duha, priča sa kolegama, neposredni kontakt... To će sve staviti veliki izazov pred korporacije.

3 saveta za uspešnu korporativnu kulturu

Kultura se ne gradi ili ne menja preko noći i nikako ne treba da se nameće zaposlenima

Zdrava i jaka korporativna kultura je preduslov uspešne organizacije koja će biti prepoznata na tržištu

Zdrava korporativna kultura će imati dvostruki efekat - privlačenje najboljih ljudi sa strane i istovremeno zadržavanje najboljih ljudi unutar kompanije