Uloga HR-a u poslovnim promenama

Kako izgledaju konkretni primeri poslovanja u kojima HR ima ključnu ulogu? O svemu tome govorilie su Ana Stojanović, Global Vice President of HR at Fluke Health Solutions (FHS), Portland, Oregon, USA, i Nevena Stanisavljević, CEO, HR World, na predavanju HR transformation u okviru SAM Akademije.

Designing teams to win i HR

U kompaniju dolazi nova predsednica, tri meseca priča sa 1000 radnika i uočava njihove probleme – timovi nemaju standardizovane procese rada, takmiče se jedni sa drugima, što nije dobro za njihove kupce; kompanija ima odlične radnike, ali ne i dobar karijerni plan za njih, zbog čega su odlazili iz kompanije; takođe, kompanija hoće da promeni biznis strategiju i pređe na softver rešenja. Šta radi HR?

Cilj je da se napravi takva radna organizacija u kojoj će svi kompleksni procesi biti fokusirani na kupce, da oni dobiju najbolje, a ne da se timovi takmiče između sebe. Sledeće, da se naprave dovoljno dobri zadaci za talentovane radnike koji bi trebalo da napreduju. Treći zadatak je bio pojednostavljivanje (simplicity). U nefunkcionalnoj strukturi, posao se izbegava, prebacuje na drugoga, organizacija postaje disfunkcionalna.  

Dobar HR bi trebalo da se fokusira na kupce, da pripremi talente unutar kompanije za budućnost i napredak, stvori jednostavnost u organizaciji.   

Stakeholder analiza – Building change leaders  

Gledajući svoje radnike, potrebno je odrediti ko su ljudi unutar kompanije koji imaju jak uticaj na kompaniju i kako će na njih uticati promene u kompaniji? Sa takvom osobom mora da postoji ili commitment, ili involvement, ili support, ili understanding, ili awareness da bi zajedno mogli ući u promenu. Od nekih se može dobiti svaka od ovih stavki, od nekih samo jedna ili više. Time se kreira model tima i uloge članova se menjaju. Svaki član tima je prošao je put od orijentacije (zna zašto je tu i veruje u novu organizaciju) do commitment-a. Njihove uloge i poslovi su se promenili. Za svakoga od njih napravljen je plan promena – Change impact playbook i kako ga primeniti na organizaciju.

U ovakvoj postavci posle dve i po godine rezultati su bili dobri, biznis organizacija je bila uspešna. Oko 80 odsto promene se dešava posle komunikacije (announcement), a to je ono što se često previdi. Promena je organizaciona, ali je za ljude lična, pa ih je potrebno voditi kroz promenu. Pričajući sa svakim zaposlenim ponaosob, HR može zaključiti koji su problemi unutar organizacije i preći na njihovo rešavanje.

Kako izgleda budućnost

Budućnost HR-a nisu roboti. Budućnost je u HR Business Partner i HR Talent rolama, sa dobrom poslovnom analitikom. To će pomoći da se donesu najbolje poslovne odluke koje će doneti dobre biznis rezultate.

Postoje četiri nivoa analize (People Analytisc):

Operational Reporting – šta se desilo? (primer: otišlo je mnogo ljudi iz firme, to nam ukazuje ovaj nivo)

Advanced Reporting – zašto se to desilo? (zašto su otišli; oko 20 odsto kompanija koristi ovaj nivo)

Advanced Analytics - šta će se desiti (da li možemo analitikom da predvidimo stanje za sledeću godinu?)

Predictive Analytics – šta treba da uradimo? (koristi ga jako mali procenat kompanija, manje od 5 odsto; to su velike kompanije kao što su Amazon i Apple)

To je budućnost o kojoj svi pričaju. HR treba da ima dovoljno dobru analitiku da predvidi situacije, da zna sve nivoe koji će pomoći u radu kompanije. Takođe, pomogli bi i neki parametri koji ukazuju na to ko bi mogao uskoro poželeti promenu i napustiti kompaniju.

Primer: Biznis lider sa konkretnim ciljevima i HR pomoć u realizaciji

Biznis lider obično dođe kod HR-a sa planom da u narednom periodu ima određen rast, regionalnu ekspanziju, da moraju da unaprede rast prodavaca, koji moraju da unaprede strane jezike; inženjeri treba da imaju iOs profil, da se poveća angažman radnika... Kako tu HR može da pomogne?    

HR data & anylitics: Prvo pitanje je kakav je naš promet, šta je naša istorija, da li imamo problem ili je takvo stanje u industriji? Koliko ljudi sa potrebnim kompetencijama već imamo, kakav nam je bio rezultat prošle godine...

Talent – Wokforce; Successon planing; Org Development: Ko su nam ljudi koji mogu ići na više pozicije, ko je spreman za nove role, za zamenu postojećeg menadžerskog kadra... Da li su spremni, da li će moći da iznesu razvoj, ukoliko nisu, da li mogu da nauče...

Talent Acquisiton; Recruting & Selection –Talent Acquisiton: reći će nam ko su ti ljudi ukoliko ih nemamo unutar kompanije, koje eksterno možemo da angažujemo da pojačamo organizaciju da bismo ostvarili potrebne ciljeve.

Learning & Development: Odgovarajućim treninzima osposobljavaju nove zaposlene ili stari kadar za planirane poslovne korake.