Uloga HR-a u novim poslovima - Marina Rakić, MK Grupa

U nastavku pročitajte autorski tekst Marine Rakić u vezi sa održanim predavanjem:

ULOGA HR-a U NOVIM USLOVIMA

U poslednje vreme u javnom prostoru se dosta raspravlja o tome kako se razvija uloga ljudskih resursa. Sve se više priča o organizacionoj kulturi i iskustvu zaposlenih na radnom mestu i kako će HR da utiče na te promene i transformaciju organizacije. Ako odete na internet, pronaći ćete brojne članke koji se odnose na budućnost ljudskih resursa, vrste uloga, potrebne veštine, savete i neke tipične fraze poput „savetnici od poverenja“, „snažna poslovna sposobnost“, „koučing“ itd. I naravno ovo je potrebno, međutim, ako razmislite, živimo u svetu brzog tehnološkog napretka i uskoro ćemo verovatno imati aplikacije na mobilnim telefonima za sve pojedinačno, uključujući i to kako biti „savetnik od poverenja“ i „brze poslovne činjenice“. Osim jedne stvari za koju će biti teško napraviti aplikaciju, a to je ... "ljudski dodir". Ovde mislim na socijalne veštine i emocionalnu inteligenciju ili jednostavno, na empatiju i duboko razumevanje potreba ljudi.

Uzimajući u obzir promene da globalnom tržištu rada, to je potpuno očekivano:

• Liberalizacijom tržišta kapitala i rada širom sveta došlo je do lakšeg i bržeg kretanja kapitala, ali isto tako i ljudi. Nakon velikih političkih događaja i kreiranja političkih blokova zemalja koji su obeležili 20. vek, ono čemu svedočimo sada u 21. veku je otvaranje svih zemalja prema globalnom tržištu čime se konkurencija drastično povećala. To je dovelo do veće potražnje za kadrovima, za većom migracijom radne snage, ali takođe je dovelo do većeg izbora zaposlenima u odabiru poslodavca. Rezultat je rat za talentima koji se sada odigrava na globalnom, a ne više na lokalnom tržištu i stavlja kompanije u takav položaj da moraju da menjaju svoje modele rada kako bi priviklu najbolje da rade za njih.
• Druga velika promena je, naravno, vezana za tehnologiju. Tehnologija je omogućila jednostavnu i laku komunikaciju ljudima širom planete. Takođe, dok je pre 15ak godina zahtevalo da kompanija ima svoju tehničku infrastrukturu, danas sa Cloud tehnologijom je to olakšano i troškovi su smanjeni. Samim tim, dovoljno je da neko ima dobru ideju, koju lako može da razvije uz minimalna ulaganja u IT infrastrukturu i korišćenjem alata i interneta svoje usluge ili proizvode plasira van granica svoje zemlje. Otud veliki broj start-upova koji, uz fleksibilnost koju nude, predstavljaju veliku konkurenciju na tržištu radne snage velikim korporacijama, tradicionalnim igračima na svetskom tržištu.
• Treća značajna promena su nove generacije koje tek ulaze na tržište radne snage sa potpuno drugačijim očekivanjima od prethodnih generacija. To su generacije koje su odrasle u miru, bez hladnog rata i značajnih političkih tenzija, uz internet i pristup novim komunikacionim alatima. Ove generacije imaju bolji pristup poslovnom svetu, praktičnije obrazovanje, više prilike za formalno tako i neformalno obrazovanje, razumevanje dešavanja širom sveta, više prilike za putovanje, veću svest o životnoj sredini, manje predrasuda o drugim nacijama i manjem interesovanju za politički angažman. Ove generacije ne traže toliko sigurnost od svog poslodavca, koliko im je važna autonomija u delovanju, svrha rada, iskustvo, lični i profesionalni rast, angažovanost kompanija u društvenoj odgovornosti, veću inkluziju različitih društvenih grupa kao što je porast žena na tržištu rada, manjina, prevashodno kroz migraciju stranovništva.

Šta onda znači transformacija organizacione kulture i iskustva zaposlenih u tom kontekstu, kao i nove uloge HRa? Najlakše objasniti je to kroz osećaj koji zaposleni imaju što rade u određenoj organizaciji, a misli se, naravno, na organizacionu kulturu i kulturološki okvir. To je razlog što se sada kompanije širom sveta bave promenom kulture, usvajanjem novih vrednosti, edukacijom zaposlenih, menjanjem programa za zarade, nagrađivanje, benefite, mogućnosti napredovanja i drugim mogućnostima koje nude zaposlenima. Društvene mreže su takođe dovele do toga da eksterna komunikacija više nije kontrolisana i da kompanije više ništa ne mogu da sakriju. Jednostavno rečeno, kompanije koje ulažu u ljude će moći da privuku najbolje i samim tim će opstati na tržištu.

Sve ovo, naravno, menja ulogu HRa u organizacijama:

• HR i liderski tim će morati biti fokusiran na stvaranju otvorene kulture, odnosno okruženja gde se podstiče inovativnost i kreativnost, gde ljudi mogu lako da dele nove ideje i gde će ideje biti saslušane i prihvaćene. Okruženje gde se gaji „uslužni“ liderski stil i autoritet znanja, gde se podstiče razvoj na svim nivoima i gde zaposleni vide mogućnosti za dalje napredovanje.
• Pandemija je neke procese ubrzala ili, u nekim slučajevima, omogućila kao što je fleksibilan način rada – rad od kuće ili kancelarije, flexibilno radno vreme, organizacija rada po projektnim timovima, merenja učinka po rezultatu, nov liderski stil obojen empatijom prema potrebama zaposlenih i prilagođavanju zaposlenima. Kako se u svemu izgubila granica između privatnog i poslovnog života, zaposleni će sve više tražiti prilagođavanje njihovim životnim potrebama od strane poslodavca oko organizacije posla.
• Društvena odgovornost postaje sve više aktuelna tema, jer je pandemija takođe dovela do toga da zaposlenima nije više samo važno šta kompanija može da uradi za njih lično već kako može da pomogne i zajednici gde radi. To će dovesti do sve više partnerstava između lokalnih zajednica i kompanija koje posluju u tim zajednicama.
• Menjanjem potreba na tržištu rada podpomognute tehnološkim napretkom, jasno je da će doći do nestajanja određenih poslova i pojavom novih. Prvi put se veštine kao što su kreativnost, analitičnost, socijalna i emotivna inteligencija pojavljuju na listi traženih veština. Kompanije više neće imati priliku da „kupuju“ zaposlene na tržištu nego će morati da investiraju u kontinuiranu edukaciju zaposlenih kako bi se pripremile za promene i izazove na tržištu.
• Velika uloga HRa je da se najveći deo HR procesa automatizuje i da HR postane agent za promenu kulture i tu tehnologija stupa na snagu. Novi analitički alati gde se može analizirati ogroman broj strukturnih i nestrukturnih podataka će dati priliku HRovima za predikciju trendova, fluktuacije i promena i samim tim, proaktivno delovanje. Sa druge strane, korišćenjem raznoraznih alata i portala podržanim veštačkom inteligencijom će omogućiti individualan pristup svakom zaposlenom od plana edukacija do procena i karijernih planova.

Vreme ispred nas je izazovno, i svi ćemo morati puno da učimo i isprobavamo nove metode, ali ono što je sigurno da nove trendove ne možemo da ignorišemo.

Pandemija korona virusa transformisala je svet poslovanja, i sasvim sigurno se odrazila i na odnos koji kompanije imaju prema svojim zaposlenima. Kada ste deo jednog velikog i diverzifikovanog sistema kao MK Grupa, ovakve promene dodatno dolaze do izražaja, jer se svakodnevno susrećete sa različitim situacijama i zahtevima. Pokazalo se da tradicionalni i autoritarni liderski modeli više nisu održivi. Više nego ikada, postalo je važno da organizacija bude fleksibilna, agilna, te da se promenama koje nastaju na tržištu uspešno prilagođava.

U tom kontekstu, kompanije koje pokazuju empatiju, a sa druge strane unutar organizacije aktivno rade na afirmaciji korporativne kulture koja podržava svakog člana tima, dugoročno ostvaruju veći stepen privrženosti zaposlenih. Kada govorim o empatiji, tu pre svega mislim o brizi kako o internoj javnosti, tako i o društvenoj zajednici.