Trendovi u regrutaciji i selekciji

Kako regrutacija kvalitetnih kadrova u današnje vreme doživljava transformaciju usled promena u svakodnevnici u kojoj živimo, stoga se posao regrutera i HR menadžera menja u hodu s vremenom, kaže Olga Svoboda, direktorka kompanije Talentuno.

Ovi poslovi postali su malo kompleksniji, zahtevajući adaptaciju na više nivoa, a kada uporedimo nekadašnji način traženja adekvatnih kandidata, videćemo da je ceo proces bio drugačiji. Kada govorimo o regrutaciji, možemo istaći nekoliko stvari koje utiču na nju. Od 2014. godine preovladali su mobilni telefoni i promenili način na koji funkcionišemo, komuniciramo, pratimo stvari. Optimizacija sajtova je danas neophodnost, koja kod nas, nažalost, još uvek nije dovoljno razvijena a mora se primeniti čim pre. Količina podataka se uvećala 10 puta u poslednjih 5 godina, i danas je “online” sfera dovoljna da se pogledaju i pronađu potrebni podaci. Biografija regrutera nije potrebna kandidatima koji traže posao, jer je sve dostupno na web-u. Linkedin mreža je odličan primer, jedan od najčešće korišćenih kanala upravo u ove svrhe. Kako bismo uspešno postizali rezultate koji su nam potrebni, moramo ići u korak sa vremenom i promenama koje ono nosi.

“The web is your future CV and your social networks are your references”

Ova rečenica opisuje situaciju u kojoj se danas nalazimo i kojoj se moramo prilagoditi ukoliko želimo da idemo napred. Moramo se otvoriti i prihvatiti digitalizaciju u obliku u kojem je preuzela tržište, a sa druge strane moramo shvatiti da su generacija Y i Z u potpunosti prisutne, i dolaze kao kandidati. Tu imamo mlađe i starije generacije, sa jedne strane kandidate u dvadesetim godinama, sa druge strane kandidate u petoj deceniji - svi dostupni sa svojim potencijalima. Regruteri i poslodavci nisu dovoljno otvoreni i prilagođeni za pružanje prilika raznim potencijalima. Potrebno je misliti o tome šta je važno kojoj generaciji, šta očekuju od radnog mesta iz svojih perspektiva sa svojim prioritetima. Razvijanje i prilagođavanje eksterne komunikacije koje idu ka kandidatima je neophodno ali kompanije moraju biti otvorenije i ka starijim generacijama koje takođe nose svoj kvalitet značajan za moderno doba.

Jedna od važnih stavki danas je dostupnost informacija o kompaniji koja mora biti transparentna kada se radi o informisanju kandidata o radnom mestu i delatnosti. Ono što kandidati traže i vrednuju prilikom traženja posla su detalji o samoj kompaniji i njenim vrednostima, benefitima, kompenzaciji, očekivanjima i zahtevima, detalje o onome šta kompaniju čini privlačnim mestom za rad. Danas se kompanijska vizija, misija i vrednosti koje neguje gledaju kao prioritetne informacije pri apliciranju, jer nove generacije žele da su deo nečega gde će osećati pripadnost i svrhu.

Kada govorimo o servisnoj industriji – ona se danas drastično promenila, demokratizovale su se industrije dok “freelance” način rada pruža slobodu i briše neke standardne granice, na koje smo navikli. Uslovi za rad i načini za zaradu su fleksibilniji, drugačiji.

Ključ za uspešnost je svest o tome da promene moramo prihvatati, nalaziti rešenja kada se bavimo uvođenjem radnih snaga, da pratimo inspirativne, hrabrije primere poput osnivanja škola koje su neke kompanije pokrenule same, kako bi već od malih nogu usmeravali nove potencijale. Agilnost je vrednost od značaja i podrazumeva fleksibilnost, kreativnu regrutaciju, veću brzinu, uvažavanje i primenu tehnoloških inovacija, a sve to kako bismo otišli korak napred i proces učinili jednostavnijim, efikasnijim i što uspešnijim. Platforme za regrutaciju danas su velika prednost koja štedi novac i vreme. Njihova primena je neophodan potez kako bismo lakše savladavali promene i brže prilagođavali industriju aktuelnom stanju.