Poslovni saveti u izazovnim vremenima - Pregled mera koje poslodavci mogu preduzeti tokom vanrednog stanja radi ublažavanja negativnih efekata izazvanih pandemijom virusa COVID-19

1. RAD OD KUĆE I RAD U SMENAMA

Vlada Republike Srbije je 16. marta 2020. godine donela Uredbu o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, kojom je propisana obaveza poslodavaca da za vreme vanrednog stanja omoguće zaposlenima obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće), na svim radnim mestima na kojima je moguće organizovati takav rad.

U slučajevima gde se zbog delatnosti i prirode posla ne može organizovati rad od kuće, poslodavci su dužni da obezbede mere bezbednosti i zdravlja na radu : a) organizovanjem rada u smenama; b) održavanjem svih poslovnih sastanaka elektronskim putem; i c) odlaganjem službenih putovanja u zemlji i inostranstvu.

Od početka Pandemije, u pojedinim sektorima, rad od kuće se pokazao kao naročito efikasna mera u cilju održanja kontinuiteta poslovanja poslodavaca.

2. KOLEKTIVNI GODIŠNJI ODMOR

U skladu sa Zakonom o radu, poslodavac može da donese rešenje o kolektivnom korišćenju godišnjeg odmora za sve zaposlene u celini ili za pojedine zaposlene u njegovom organizacionom delu. Poslodavac ističe takvo Rešenje na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za kolektivno korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Zaposleni za vreme korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, imaju pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.

3. RAD SA NEPUNIM RADNIM VREMENOM

Na osnovu Zakona o radu, poslodavac može zaposlenom koji radi sa punim radnim vremenom da ponudi prelazak na nepuno radno vreme. Izmena ugovorenih uslova rada u ovom slučaju sprovodi se uz saglasnost zaposlenog, zaključivanjem Aneksa ugovora o radu.

4. PRERASPODELA RADNOG VREMENA

Zakon o radu daje mogućnost poslodavcu da tokom vanrednog stanja izvrši preraspodelu radnog vremena svih ili pojedinih zaposlenih.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od 6 (šest) meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog. Izuzetno, kolektivnim ugovorom može se utvrditi preraspodela radnog vremena koja nije vezana za kalendarsku godinu i može da traje najduže 9 (devet) meseci.

Primenom preraspodele, zaposleni mogu za vreme vanrednog stanja raditi onoliko kraće za koliko će u drugom periodu nakon vanrednog stanja raditi duže, pod uslovom da ukupan rad u čitavom periodu preraspodele, u proseku ne bude duži od ugovorenog radnog vremena.

Preraspodela radnog vremena se ne smatra prekovremenim radom s toga će zarada zaposlenog tokom preraspodele biti ista kao i tokom redovne raspodele radnog vremena.

U slučaju preraspodele, radno vreme zaposlenog ne može trajati duže od 60 časova nedeljno. Takođe, preraspodela se ne može vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme (naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi).

5. PREMEŠTAJ ZAPOSLENOG NA DRUGI ODGOVARAJUĆI POSAO ZBOG POTREBA PROCESA I ORGANIZACIJE RADA

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada.

U cilju sprovođenja ove mere, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi zaključenje Aneksa ugovora o radu, na način i u rokovima utvrđenim Zakonom o radu.

Odbijanje zaposlenog da zaključi Aneks ugovora o radu predstavlja opravdan razlog za prestanak radnog odnosa.

6. PRIVREMENO UPUĆIVANJE ZAPOSLENIH NA RAD KOD DRUGOG POSLODAVCA

Poslodavac čiji je proces rada delimično ili u potpunosti obustavljen može svog zaposlenog uputiti na rad kod drugog poslodavca čiji je obim rada neometan ili uvećan usled Pandemije.

U praksi, ova mera se pokazala posebno efikasna za holding društva i grupacije koja u svojoj organizacionoj strukturi imaju kompanije iz različitih privrednih delatnosti.

U skladu sa Zakonom o radu, zaposleni može biti privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Takođe, poslodavac može uputiti zaposlenog i u drugo mesto rada u skladu sa uslovima predviđenim Zakonom o radu.

7. PREKID RADA ODNOSNO SMANJENJE OBIMA RADA DO KOJEG JE DOŠLO BEZ KRIVICE ZAPOSLENOG

Poslodavac, koji tokom trajanja vanrednog stanja, ima smanjen obim posla ili je prekinuo sa radom može uputiti zaposlene na tzv. "prinudni godišnji odmor" do 45 radnih dana, odnosno i duže u skladu sa Zakonom o radu.

U tom slučaju, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ona ne može biti manja od minimalne zarade.

Izuzetno, poslodavac može uputiti zaposlene na odsustvo duže od 45 radnih dana uz prethodnu saglasnost Ministarstva za rad, a najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

8. UVOĐENJE MINIMALNE ZARADE

Ukoliko u toku rada nastupe poremećaji u poslovanju usled kojih poslodavac nije u mogućnosti da isplaćuje ugovorenu zaradu, poslodavac može doneti odluku o uvođenju minimalne zarade za vreme trajanja takvih razloga.

U slučaju da se stanje u procesu rada ne stabilizuje, po isteku roka od 6 (šest) meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade, poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.

Zaposleni ima pravo na pun iznos minimalne zarade samo ako je ostvario standardni učinak i puno radno vreme.

9. PROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH

Poslodavac je dužan da donese program za rešavanje viška zaposlenih ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u određenom roku dođe do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih koji su u radnom odnosu na neodređeno vreme.

Program sadrži mere za zapošljavanje, a ukoliko se te mere pokažu neuspešnim, primenjuje se otkaz ugovora o radu kao krajnja mera. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.  Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Prema najavama Vlade Republike Srbije poslodavcima koji tokom vanrednog stanja umanje broj zaposlenih za više od 10% (ne računajući zaposlene na određeno vreme kojima ugovor ističe tokom vanrednog stanja), neće biti dostupne ekonomske mere predviđene Programom države za smanjenje negativnih efekata prouzrokovanih Pandemijom, čije se donošenje očekuje u narednim danima.


S poštovanjem,

 

Jovan Crnogorčević LL.M. Advokat 

j.crnogorcevic@jclegal.rs M. +381.63.8500.594