Organizacioni dizajn - SAM Akademija

Na još jednom predavanju održanom u okviru SAM Akademije, ekskluzivnog edukativnog programa za menadžere u organizaciji Srpske asocijacije menadžera, govorilo se o temi “Organizacioni dizajn”. Gostujući predavači bili su Zvezdan Horvat, director Adizes Institute Worldwide i Tijana Bošnjak, HR Business Partner for South East Market Nestlé, koji su podelili svoja bogata iskustva i jedinstvene primere iz prakse.

ZAŠTO MENJATI ORGANIZACIONU STRUKTURU?

Svaka organizacija koja menja svoju organizacionu strukturu, na taj proces se odlučila jer u okviru nje same nešto ne funkcioniše ili postoji potreba za njenim daljim razvojem. Glavni zadatak, odnosno cilj ljudi koji se bave organizacionim dizajnom, usmeren je ka organizaciji i onome što je odlikuje, kako bi se pronašlo jedinstveno rešenje za situaciju koju konkretno ona ima. Svaka organizacija je specifična sama za sebe, ne postoji “copy - paste” opcija niti je potrebno da se unapred nameće rešenje. Bitno je ući u srž problema, a osnovno pitanje koje se nalazi u samom centru svake organizacije je – ko je odgovoran za njene rezultate? Da bi jedna firma bila uspešno vođena napred, mora da postoji nadležna osoba koja nosi tu odgovornost, a vrednosti koje takođe organizaciju treba da karakterišu su i nadležnost, posvećenost, požrtvovanost, angažovanost.

POBEDIČKI TIM I NJEGOVE VREDNOSTI

Kako bi u firmi posao uspešno obavljao tim koji je pobednički, njegov duh ne sme biti okarakterisan stavom “to je tvoje, to nije moje” jer to vodi ka gubitku. Misija treba da bude zajednička, da ima definisan cilj i odgovore na ključna pitanja: gde idemo, na koje tržište ciljamo, šta treba da uradimo i koji je naš sistem vrednosti? Potrebno je da se projektuje organizacioni razvoj kroz sve nivoe, istakao je Zvezdan Horvat, direktor Adizes Instituta Worldwide.

Kako bi se organizaciona struktura dobro postavila mora da postoji strateški pristup, planiranje orijentisano na podelu funkcija i decentralizaciju. Potrebno je razdvojiti kratkoročne i dugoročne funkcije, spustiti sve što može da se delegira i postaviti priču firme na pravi način, kako bi išla u dobrom smeru. Činjenica koja je od velike važnosti je da ne postoji idealna struktura i samim tim uvek se može dodatno ispravljati. Okruženje u kojem poslujemo uvek traži nešto novo pa samim tim i organizacija mora projektovati unapređenje, rast, razvoj, zaključio je Zvezdan Horvat.

PROCES TRANSFORMACIJE ORGANIZACIJE

Osvrnuvši se na svoje iskustvo transformacije organizacije po globalnom modelu i spajanja sa velikim svetskim marketom u izazovnim okolnostima, Tijana Bošnjak, HR Business partner for South East Market Nestlé, istakla je da je organizacioni dizajn u praksi jedan kompleksan proces. Taj proces je zamršen i izgleda kao da nema kraja, jer nas izvodi iz zone komfora i zahteva sposobnost da upravljamo kompleksnošću. Kao dobar pristup u ovome izdvaja se “5 star model” koji obuhvata pet bitnih elemenata:

1. STRUKTURU - odnosi se na to kako smo organizovani, kakva je postavka nivoa
2. PROCESE - odnose se na to ko su donosioci odluka
3. SISTEM NAGRAĐIVANJA – usmeren na način na koji merimo ponašanja koja nagrađujemo
4. LJUDSKE RESURE – odnosi se na to kako privlačimo zaposlene, da li imamo talente
5. STRATEGIJA - naš pristup i strateška orijentacija

Suština svake mape kretanja je da u prvoj fazi imamo dijagnozu situacije i prikupljene podatke koji su transparentni. Potom sledi druga faza odnosno faza dizajna, u kojoj je važno krenuti od visokog nivoa i prepustiti se detaljnom planiranju. Nakon toga, u trećoj fazi, realizuje se implementacija.

U svemu ovome ističe se upravljanje promenama kao proces od velikog značaja u okviru organizacionog dizajna. Kako bismo napredovali moramo prvo napraviti korak unazad i sagledati celu situaciju, a ključni faktor za uspešnost transformacije su zapravo ljudi, kaže Tijana Bošnjak.