Uloguj se

Pretraga
Naslovna  ::  Menadžerski kutak  ::  Baza znanja  ::  Maršal Goldsmit - Feedforward umesto Feedback-a

Baza znanja

03. 05. 2017.

Maršal Goldsmit - Feedforward umesto Feedback-a

Kvalitetna komunikacija između ljudi na svim nivoima jeste lepak koji održava organizaciju zajedno. Korišćenjem feedforwarda i ohrabrivanjem drugih da ga koriste, lideri mogu drastično povećati kvalitet komunikacije u svojoj kompaniji. Rezultat je mnogo dinamičniji, a zaposleni se fokusiraju na produktivnu budućnost, a ne na greške iz prošlosti

Dr Marshall Goldsmith je svetski broj 1 poslovni um i svetski broj 1 izvršni trener za srednji i top menadžment. Svim prisutnim učesnicima BEEE (Balkan Business Executive Education) - Poslovnog foruma, predstaviće jedinstvenu kočing metodologiju, namenjenu liderima, generalnim direktorima i top menadžmentu kompanija. Tekst koji sledi deo deo je njegovog predavanja koje ćete imati prilike da čujete 29. i 30. maja 2017. u hotelu Crowne Plaza u Beogradu.

"Pružanje povratnih informacija ili feedback-a, već dugo se smatra jednom od suštinski važnih veština lidera. Dok nastoje da ispune ciljeve organizacije, zaposleni moraju znati kakav je njihov rad. Oni moraju znati da li je njihov učinak u skladu sa onim što njihovi lideri očekuju od njih. Moraju naučiti šta je to što su dobro uradili, a šta je to što zahteva promenu. Tradicionalno, ova informacija se pružala u formi “feedback-a na dole” tj. od lidera ka zaposlenima. Međutim, kao što zaposleni treba feedback od svojih lidera, lideri mogu imati koristi od feedback-a koji dobijaju od svojih zaposlenih. Zaposleni može pružiti vrlo koristan unutrašnji uvid o efektivnosti procedura i procesa, kao i uvid u efektivnost svojih lidera. Ova vrsta “feedback-a na gore” je postala je sve češća sa dolaskom 360 stepeni feedback tkzv. multi-rater ocenjivanje.

Međutim, postoji fundamentalni problem sa svim vrstama feedback-a: fokusiraju se na prošlost, na ono što se već desilo – ne na beskonačan broj različitih mogućnosti koje se mogu dogoditi u budućnosti. Kao takav, feedback može biti ograničen i statičan, umesto prostran i dinamičan.

U toku prethodnih par godina, posmatrao sam više od trideset hiljada lidera koji su učestvovali u jako fascinantnim i efikasnim vežbama. Tokom vežbe, od učesnika se zahtevalo da se postave u dve uloge. U prvoj ulozi, od njih je traženo da obezbede feedforward – koji predstavlja, davanje sugestija nekome kako bi mu se pomoglo na najbolji mogući način. U drugoj ulozi, od njih je traženo da prihvate feedforward – tj. da poslušaju sugestije za budućnost i nauče iz toga što je više moguće. Ova vežba uobičajeno traje od 10 do 15 minuta, a prosečan učesnik ima 6-7 sesija dijaloga. Tokom vežbe od učesnika je traženo:

• Da izaberu jednu osobinu u svom ponašanju koju bi voleli da promene. Promena na ovom polju bi napravila značajne, pozitivne razlike u njihovim životima.

• Da opišu ovu osobinu (ponašanje) nasumično odabranom kolegi učesniku. Ovaj deo vežbe se izvodi jedan-na-jedan dijalogom. To može biti učinjeno jednostavno, kao što je - “Želim da budem bolji slušalac.”

• Da potraže feedforward – dve sugestije za budućnost koje bi mogle da im pomognu da postignu pozitivnu promenu u odabranom ponašanju. Ukoliko su učesnici radili zajedno u prošlosti, njima nije dozvoljeno da daju bilo kakav feedback o prošlosti. Njima je samo dozvoljeno da daju sjajne ideje za budućnost.

• Da pažljivo slušaju sugestije i vode beleške. Učesnicima nije dozvoljeno da komentarišu sugestije na bilo koji način. Takođe, nije im dozvoljeno da kritikuju sugestije ili čak da naprave izjavu u kojoj na pozitivan način komentarišu sugestiju kao što je npr. “To je odlična ideja!” i sl.

• Da zahvale ostalim učesnicima na njihovim sugestijama.

• Da pitaju ostale učesnike šta bi oni voleli da promene.

• Da obezbede feedforward – dve sugestije koje će pomoći promeni druge osobe.

• Da kažu “Nema na čemu.” kada im se neko zahvali na sugestiji. Čitav process je podjednako kako u davanju tako i primanju feedforwarda i obično traje oko 2 minute.

• Da pronađu drugog učesnika i da da ponavljaju proces dok vežba ne bude zaustavljena.

Kada je vežba završena, pitam svoje učesnike da pronađu jednu reč koja najbolje opisuje njihovu reakciju na ovo iskustvo. Pitam ih da završe rečenicu “Ova vežba je …”. Obezbeđene reči skoro uvek su ekstremno pozitivne kao što su “sjajno”, “opuštajuće”, “korisno”, ili “od pomoći”. Jedna on najčestih reči jeste “ZABAVNO!”

A koja reč nam ne pada napamet kada razmatramo bilo koju aktivnost FEEDBACK-a? Pa Zabavno!

11 razloga zašto probati feedforward

Učesnici se onda pitaju zašto ovu vežbu vide kao zabavnu i od pomoći a ne kao bolnu, ponižavajuću ili neprijatnu. Njihovi odgovori obezbeđuju sjajno objašnjenje zašto je feedforward često korisniji od feedback-a kao razvojni alat.

1. Možemo promeniti budućnost, prošlost ne možemo

Feedforward pomaže ljudima da predviđaju i fokusiraju se na pozitivnu budućnost, a ne na neuspešnu prošlost. Sportisti se češće treniraju kroz feedforward metodu. Reli vozači se uče da “Gledaju put pred sobom, a ne iza sebe.” Košarkaši se uče da zamisle savršen šut i trenutak kada lopta prolazi kroz mrežicu. Kada ljudima dajemo ideje kako mogu biti uspešniji (kao suprotnost da vizualizuju neuspešnu prošlost) možemo povećati šanse za napredak i postizanje uspeha u budućnosti.

2. Može biti daleko produktivnije pomoći nekome da nauči da bude “u pravu” nego dokazivati da “je pogrešio”

Negativan feedback često postaje konstantno ubeđivanje nekoga da je pogrešio. Ovakav stav izaziva odbrambeni mehanizam od strane onoga ko kritiku prima, kao i nelagodnost. Čak i konstruktivno predstavljen feedback se često doživljava kao negativan jer uključuje diskusiju o greškama, problemima, neuspesima. Feedforward, sa druge strane, skoro uvek se doživljava pozitivno zato što fokus prebacuje na rešenja, a ne na problem.

3. Feedforward posebno odgovara uspešnim ljudima

Uspešni ljudi vole da dobijaju ideje koje imaju za cilj da im pomognu da ostvare njihove ciljeve. Oni imaju tendenciju da se odupiru negativnom sudu, proceni. Svi mi pretendujemo da prihvatimo feedback koji se slaže sa slikom koju imamo o sebi. Isto tako odbijamo feedback koji se ne poklapa sa našim viđenjem sebe. Uspešni ljudi često imaju veoma pozitivnu sliku o sebi. Posmatrao sam ogroman broj uspešnih rukovodilaca kako odgovaraju i čak uživaju u feedforward-u. Nisam siguran da bi isti ovi ljudi imali toliko pozitivnu reakciju na feedback.

4. Feedforward može doći od bilo koga ko je upoznat sa zadacima. On ne zahteva lično iskustvo sa pojedincem

Jedna veoma česta pozitivna reakcija na prethodno opisane vežbe jeste da su učesnici zapanjeni time koliko mogu da nauče od ljudi koje ne poznaju! Na primer, ukoliko želite da postanete bolji slušalac, skoro svaki kolega lider može vam dati ideje o tome kako da to poboljšate. To ne zahteva da oni moraju da vas poznaju. Feedback zahteva poznavanje osobe. Feedforward samo zahteva da imate dobre ideje za ostvarivanje zadatka.

5. Ljudi ne doživljavaju feedforward toliko lično kao što doživljavaju feedback

U teoriji, konstruktivni komentar bi trebalo da se fokusira na posao osobe, a ne na osobu. U praksi, skoro svaki feedback se doživljava lično (bez obzira na to kako je isporučen, izložen). Osećaj za identitet je kod uspešnih ljudi visoko povezan sa njihovim poslom. Što je neko više uspešniji to više ova konstatacija pretenduje da bude tačna. Teško je dati temeljan feedback koji neće biti shvaćen lično. Feedforward ne uključuje ličnu kritiku jer se diskutuje o nečemu što se još uvek nije desilo, što će se tek desiti. Pozitivna sugestija često se doživljava kao objektivni savet – lične kritike se često doživljavaju kao lični napadi.

6. Feedback može pojačati lične stereotipe i negativna viđenja o samoispunjenju

Feedforward može pojačati mogućnost za promenu. Feedback može pojačati osećaj za neuspeh. Ko od nas nije imao ”pomoć” od strane supružnika, prijatelja ili nekog drugog značajnog iz svoje okoline, koji kao da imaju skoro fotografsko pamcćenje naših prethodnih "grehova" kako bi ukazali na istoriju naših nedostataka. Negativan feedback može samo učvrstiti misao da smo “jednostavno takvi kakvi jesmo”. Feedforward se bazira na pretpostavci da onaj koji prima sugestiju može napraviti pozitivne promene u budućnosti.

7. Suočimo se! Većina nas mrzi negativan feedback, a ne volimo ni da ga upućujemo

Pregledao sam izveštaje preko 50 kompanija koje su primenjivale 360 stepeni feedback-a. Rubrike i vežbe “obezbeđivanje povratnih informacija koje doprinose blagovremenom razvoju” i ”ohrabrivanje ljudi da prihvate konstruktivnu kritiku” su uvek na dnu liste kako su zaposleni zadovoljni svojim liderima. Tradicionalna obuka ne izgleda da pravi neku veliku razliku. Ukoliko lideri postaju bolji svaki put kada dobiju feedback, većina bi do sada bila perfektna Lideri nisu naročito dobri u davanju ili primanju negativnih feedback-ova. Malo je verovatno da će se ovo promeniti u skorijoj budućnosti.

8. Feedforward može pokriti skoro isti “materijal” kao i feedback

Zamislite da ste upravo napravili užasnu prezentaciju pred upravnim odborom. Vaš menadžer je u prostoriji. Umesto da ponovo proživljavate ovakvo ponižavajuće iskustvo, vaš menadžer vam može pomoći da pripremite svoje buduće prezentacije i da vam daje sugestije o tome u budućnosti. Ove sugestije mogu biti vrlo specifične, a dostavljene na jedan vrlo pozitivan način. Na ovaj način vaš menadžer može “da pokrije sve aspekte” bez osećaja nelagodnosti i bez toga da se vi osećate još više poniženim.

9. Feedforward je daleko brži i efikasniji od feedback-a

Odličan način kako da svoju ideju predstavite nekom uspešnom lideru jeste da svoje izlaganje započnete rečenicama: “Ovo su četiri ideje za budućnost. Uzmite u obzir činjenicu da su vam one date kao izbori koji vam mogu pomoći da ostvarite svoje ciljeve. Ukoliko možete da iskoristite barem dve od ovih ideja, vi ste napravili dva koraka unapred. Ignorišite ono što po vama nema nikakvog smisla”. Ovakvim pristupom ne troši se vreme na preispitivanje kvaliteta ideja ili na “dokazivanje da su ideje pogrešne”. Kada bi se dogodio takav slučaj, to bi oduzelo jako puno vremena koje je moglo biti iskorišćeno produktivnije. Eliminisanjem osuđivanja ideja, proces postaje dosta pozitivniji za onoga ko je osmislio ideju, podjednako kako i za onoga ko tu ideju sluša. Uspešni ljudi često imaju potrebu za samoopredeljenje i lakše će da prihvate ideje da "kupuju" odbacujući ideje gde se osećaju "prisiljeni" na njih.

10. Feedforward je koristan alat koji mogu primenjivati menadžeri, i članovi tima

Feedback se često povezuje sa osuđivanjem (kritikom). To može dovesti do veoma negativnih  ili čak neželjenih posledica na nečiju karijeru. Feedforward ne implicira na superiornost onoga ko vam je nadređen. Više je fokusiran na to da budete od pomoći, a ne zahteva da budete ekspert. Takođe, lakše je čuti od osobe koja nije moćnija ili ima veći autoritet od nas. Jedna od vežbi koja doprinosi pravljenju odličnog tima je da se svaki član upita kako može pomoći, doprineti svom timu u budućnosti, kao i da sluša feedforward od strane svojih kolega (jedan – na – jedan dijalog).

11. Ljudi slušaju dosta pažljivije feedforward nego feedback

Jedan učesnik feedforward vežbe je primetio “Mislim da sam pažljivije slušao na ovoj vežbi nego što sam ikada to učinio na svom poslu!”. Kada sam ga pitao zašto je to tako, on mi je odgovorio, “Obično kada drugi govore, ja sam previše okupiran time da smislim odgovor koji će osigurati da zvučim pametno – što znači da ne slušam u potpunosti ono što druga osoba govori već samo smišljam svoj odgovor. Kod feedforward-a jedini odgovor koji mi je dozvoljen jeste da se zahvalim. Pošto ne moram da brinem o sastavljanju pametnog odgovora – mogu fokusirati svu svoju energiju na slušanje druge osobe.“


Da sumiramo, namera ovog teksta nije da implicira kako lideri nikada ne treba da daju feedback ili da ne trebaju da procenjuju učinkovitost. Namera je da pokaže kako feedforward može biti češće korišćen u svakodnevnim aktivnostima i interakcijama. Čak i da izuzmemo efektivnost i učinkovitost, feedforward doprinosi takođe da još više uživate u onome što radite. Kada smo pitali razne menadžere kako su se osećali poslednji put kada su primili neki feedback, njihov najčešći odgovor je bio vrlo negativan. Međutim, kada smo ih pitali kako su se osećali kada su poslednji put primili feedforward većina ih je reklo da ne samo da je bilo vrlo korisno, već i jako zabavno!

 

Detalji o BBEE Poslovnom Forumu 2017, učesnicima, VIP sesijama, prijavi za učešće su dostupni na sajtu konferencije www.business-forum.bbee.co.rs

Za članove SAM-a obezbeđen je popust na cenu kotizacije. O tome detaljnije OVDE.